Ser un Reclutador Incluyente

Actualmente, en México hay 6, 179, 890 personas que viven con discapacidad, aproximadamente el 4.9% de la población total del país.

Alrededor del 70% de la población con discapacidad obtiene sus ingresos de la economía informal y, como consecuencia de la reciente crisis sanitaria por COVID-19 ,esa cifra ha ido en aumento.

Del bajo porcentaje de personas con discapacidad que acceden a un trabajo formal, la mayoría se enfrentan con procesos de reclutamiento injustos, brechas salariales evidentes, así como discriminación tanto física como actitudinal. Todos estos factores generan un impacto negativo en la calidad de vida de las personas con discapacidad.

Para eliminar estas brechas de desigualdad y exclusión, es importante que las empresas y especialmente quienes forman parte del equipo de RRHH establezcan las pautas necesarias para promover procesos de reclutamiento incluyentes.

Atracción de talento con discapacidad

A continuación compartiremos con ustedes algunos consejos para tomar en cuenta a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento incluyente. En primer lugar, es importante asegurarse que la empresa está verdaderamente comprometida con la inclusión, no es simplemente tener en las vacantes una leyenda que mencione como ningún candidato será discriminado por motivo de raza, sexo, ideología o discapacidad.

Hay que asegurar que las empresas realicen los ajustes razonables necesarios para que todos los candidatos cuenten con las mismas oportunidades de participación en el proceso. De igual manera, debe existir una preparación previa tanto del reclutador como del equipo que, en su momento, recibirá a la persona con discapacidad.

¿Por dónde empezamos?

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Revisar la estrategia de inclusión de la empresa.

En primer lugar, hay que definir qué es lo que busca la empresa cuando se habla de inclusión. Con apoyo de los directivos, se deben establecer objetivos claros de inclusión y proponer las actividades pertinentes para cumplirlos.

Es importante comprender que los objetivos de inclusión se deben contemplar dentro de los KPI’s de la empresa, pues no se trata de metas subjetivas o medallas de altruismo; son indicadores concretos que muestran resultados de alto impacto para la empresa.

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Realizar un estudio de accesibilidad y declaración de ajustes razonables.

Revisar todas las instalaciones y servicios de la empresa, con el objetivo de evaluar la accesibilidad en los espacios, plataformas, recursos y sistemas que se utilizan en los procesos internos.

Es posible que existan algunas áreas de mejora para la empresa, es por esto que si notamos procesos o espacios que representen una barrera, además de buscar darle solución, se debe compartir con los colaboradores y los candidatos una declaración de ajustes razonables, en la que la empresa se compromete a brindar los apoyos necesarios para que todos y cada uno de ellos gocen de equidad de condiciones.

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Definir planes de acción concretos para favorecer la inclusión laboral.

Generar planes de acción definidos, que atiendan desde la sensibilización y capacitación del equipo, hasta los procesos de atracción, contratación y acompañamiento de los nuevos miembros; asimismo promover las acciones que se realizarán con el fin de obtener espacios accesibles para todos. A través de estas acciones se puede ir midiendo el nivel de implementación, los alcances y la eficiencia de las estrategias de inclusión.

Recordemos que dentro de estos planes de acción se deben contemplar a todas las áreas de la empresa, unas tendrán mayor intervención que otras, pero el objetivo es generar una cultura incluyente para todos.

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Establecer estrategias para un reclutamiento incluyente

Perfiles de puesto incluyentes

• Un punto importante es evitar pensar en la creación de puestos de trabajo específicos para las personas con discapacidad, hay que promover que las personas con discapacidad puedan aplicar a cualquier posición de la empresa, evaluando siempre que las condiciones no pongan en riesgo a la persona.

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Comunicación Incluyente

• A la hora de publicar una vacante dirigida a población con discapacidad, debemos ser conscientes de realizar los ajustes necesarios para no excluir ninguna de las necesidades específicas de los diversos tipos de discapacidad.

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Algunas consideraciones a tomar en cuenta son:

• Acompañar todas las imágenes con texto alternativo para dar posibilidad de utilizar lector de pantalla en caso de ser necesario.
• Ampliar las líneas de comunicación, el medio más común es a través de correo electrónico, sin embargo, es importante que tengamos la opción de contactar y ser contactados por vía telefónica con el fin de atender a todas las necesidades.
• En caso de compartir recursos audiovisuales, es importante brindar interpretación en lengua de señas o subtítulos.

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Entrevista por competencias.

• Es importante centrar nuestra atención en conocer y evaluar las experiencias de vida de nuestro candidato y cómo estás han contribuido al desarrollo de las habilidades necesarias para el puesto.
• Hacer énfasis en las preguntas que le permitan compartir las tareas en las que se siente más cómodo o con mayor capacidad de realizar.
• Poner en común los ajustes razonables que se deberán llevar a cabo para desempeñar el puesto
• Evitar hacer cuestionamientos sobre la condición de discapacidad, por ejemplo: Preguntar sobre cómo se adquirió la discapacidad, etc.

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Estos solo son algunos de los primeros pasos que nos permitirán romper las barreras para la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral.

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