Conoces la Matríz de Puestos

Actualmente, muchas empresas utilizan una matriz de puestos para valorar la compatibilidad de una posición laboral con el tipo de discapacidad de una persona; en otras palabras, definen qué tipo de discapacidad necesita tener o no una persona, para realizar una tarea específica dentro de la organización. Este proceso puede parecer innovador y necesario, sin embargo, en realidad suele ser una práctica capacitista que limita la inclusión laboral de personas con discapacidad.

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En mi experiencia, he visto cómo la matriz de puestos se utiliza como una excusa para no contratar a personas con discapacidad. Las empresas argumentan que no hay posiciones disponibles que se adapten a las necesidades de una persona con discapacidad, lo que provoca la exclusión de un grupo de personas que merecen igualdad de oportunidades en el mercado laboral. No es ético crear una matriz para determinar en qué puesto cabe o no una persona con discapacidad. Tal enfoque es discriminatorio y viola los derechos humanos básicos de las personas con discapacidad, incluyendo el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo.

¿Por qué la matriz de puestos es una práctica de discriminación?

La mayoría de las matrices de puestos se basan en estereotipos y en una idea generalizada e indiscriminada de la discapacidad, hecho que a pesar de contar con valiosas habilidades y capacidades, deja a las personas con discapacidad fuera de consideración.

Por ejemplo, una persona con discapacidad visual puede tener habilidades excepcionales en tecnología y programación, pero si la matriz de puestos no tiene una posición para un programador con discapacidad visual, la persona no tendrá una oportunidad de trabajo. Prácticas como esta representan un gran problema, ya que empresas y organizaciones están cerrando puertas a personas con habilidades y talentos valiosos, además de que se limita la diversidad en la fuerza laboral.

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Adicionalmente, es importante tomar en cuenta que, en muchos casos, las personas con discapacidad pueden requerir ajustes razonables en el trabajo para poder desempeñar sus funciones con eficacia y en equidad de condiciones que las demás. Esto puede incluir la provisión de tecnología de apoyo, la adaptación de los horarios de trabajo y el acceso a la formación y el desarrollo profesional. La matriz de puestos no toma en cuenta estos ajustes. ¿Qué es lo que sucede? En lugar de adaptar las condiciones de un puesto existente para la colocación de personas con discapacidad, las empresas a menudo utilizan esta matriz de puestos como una excusa para no contratarlas.

En resumen, utilizar una matriz para clasificar a las personas con discapacidad en función de su discapacidad, es una práctica capacitista y discriminatoria. No solo viola los derechos humanos básicos de las personas, sino que también levanta barreras para su inclusión laboral.

Dejemos de utilizar esta herramienta como una excusa para negar la contratación de personas con discapacidad. La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece que las personas con discapacidad tienen derecho a la igualdad de oportunidades laborales y a ser tratadas con dignidad y respeto.

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Las empresas deben de ser más flexibles en sus procesos de reclutamiento si el propósito es la atracción y retención de talento diverso. Para ello, es necesario evaluar al candidato por sus competencias, habilidades y capacidades, así como considerar los posibles ajustes razonables que se pueden hacer en cada posición para garantizar que las personas con discapacidad tengan las mismas oportunidades de éxito que cualquier otra persona.

La inclusión laboral de personas con discapacidad no solo es lo moralmente correcto, recordemos que también contribuye a la construcción de una cultura más justa y humana.