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AT&T es una empresa que, además de ofrecer servicios móviles avanzados, maneja una estrategia de operación completamente alineada a sus valores institucionales que permean en cada uno de los colaboradores y colaboradoras. Dentro de sus ocho principales valores, se encuentra el apoyo a la equidad, cualidad que implica darle a cada persona lo que le corresponde en función de sus derechos o condiciones. Para llevar este valor a la práctica, AT&T comenzó a trabajar en un área de diversidad e inclusión cuyo objetivo es brindar un entorno donde todos los puntos de vista y estilos de vida sean reflejados activamente en la cultura de la empresa.

AT&T encontró en esta área una oportunidad para contratar e incluir a personas con discapacidad. Para seguir con el ejemplo de la compañía en Estados Unidos, los líderes de diversidad e inclusión del corporativo en México, comenzaron la iniciativa de un programa que promoviera la inclusión laboral de personas que viven el trastorno del espectro autista (TEA).

Este programa llamado Entorno Azul, surge con el propósito de brindar oportunidades laborales a personas con autismo, en igualdad de oportunidades y equidad de condiciones que los demás colaboradores y colaboradoras de la empresa. En México, esta práctica comenzó como un plan o idea que en poco tiempo se transformó en una realidad.

A pesar de ser similar al proyecto implementado en la sede de Estados Unidos, para poder operarlo de forma eficiente en México, el área de diversidad e inclusión tuvo que hacer todo un proceso de análisis e investigación sobre la condición de este grupo de personas, ya que el conocimiento que tenían específicamente de esta discapacidad la habían obtenido de redes sociales o páginas de internet.

Para profundizar más sobre las características más comunes de esta condición, obtuvieron orientación y asesoría de distintas instituciones o asociaciones especializadas en el tema. A partir de varias sesiones de capacitación, los encargados de Entorno Azul idearon un proceso del proyecto que diera mayor estructura a la ejecución del mismo.

El primer paso fue acercarse a aquellas instituciones con las que se creó alianza para la publicación de vacantes, así como abrir nuevas fuentes de reclutamiento. Después, se hizo todo un proceso de selección dividido en cuatro etapas: 

1. Entrevistas con las personas de diversidad e inclusión para resolver aquellas inquietudes con relación a las personas con autismo, ya que estas serían las responsables de llevar todo el proceso de atracción y selección. 
2. Filtrar a los candidatos y candidatas que se entrevistaron.
3. Entrevistas con el área que iba a recibir al nuevo o nueva integrante para identificar los apoyos que podrían necesitar.
4. Seleccionar a los nuevos candidatos y candidatas.

El siguiente paso fue sensibilizar al área, equipo y líderes que iban a trabajar con el candidato o candidata. Al igual que cualquier otro solicitante, se llevó a cabo un seguimiento a través de un proceso de revisión mensual o quincenal con el líder y/o equipo de trabajo de la persona con autismo, con el fin de evaluar qué acciones se estaban haciendo bien o cuáles era necesario reforzar en dicho programa.

¿Cuáles fueron algunos retos que se presentaron en el transcurso del proyecto y qué aprendizajes obtuvieron? 

En primer lugar, había mucho desconocimiento sobre el trastorno del espectro autista por parte de los equipos de trabajo, es por ello que un reto fue eliminar aquellos mitos que se tenían sobre este grupo de personas.

En segundo lugar, para ciertos casos de personas con autismo que tenían una condición neurológica adicional (trastorno de déficit de atención, trastorno de déficit de atención con hiperactividad, trastorno obsesivo-compulsivo, etc.), tuvieron que trabajar en el proceso de baja.

A estas personas les costaba trabajo, fijar su atención por largos periodos de tiempo y, al ser un trabajo estático donde la principal actividad es estar sentado frente a la computadora aprendiendo manuales técnicos, no lograron adaptarse a este ritmo de trabajo, por lo que tuvieron que ser muy concretos y claros al momento de hablar con ellos para explicarles el motivo por el cual ya no habría renovación del contrato. Estos retos no fueron obstáculos para las personas responsables del programa, sino aprendizajes para mejorar el proceso y las estrategias de Entorno Azul.

Este programa logró resultados que impactaron la cultura de AT&T. Además de contratar e incluir a cinco personas con autismo, se rompieron los mitos que se tenían antes sobre esta condición. La campaña de comunicación interna que se hizo para sensibilizar a los colaboradores y colaboradoras, permitió que más personas se identificaran con esta discapacidad o como familiares de personas con esta condición. Los líderes son cada vez más conscientes de las oportunidades de desarrollo y posibilidades de crecimiento dentro de la empresa que tienen estas personas.

Agradecemos a Iluminemos de Azul, Asperger México, DOMUS, AUNAR y Fundación Paralife por apoyar a AT&T en hacer posible esta iniciativa y promover la inclusión laboral de personas con trastorno del espectro autista.

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Mi nombre es Carlos Enrique Ochoa Guadarrama, llevo 7 meses trabajando en AT&T en la Vicepresidencia de Technology en el Área de Workload Automation como Analista de Monitoreo de Aplicaciones. La verdad aquí me he sentido muy bien, ya que no nada más me tratan como a cualquier persona, incluso me siento como un miembro más del equipo de Automation. Esto me ha ayudado mucho tanto en lo laboral como en lo personal; he aprendido bastante del trabajo que realizamos tanto mis compañeros como yo, me han hecho sentir una mejo rpersona y han logrado que me esfuerce más para seguir aprendiendo y mejorando.

Carlos Enrique Ochoa Guadarrama, Analista de Monitoreo de Aplicaciones.